Stesso lavoro, stipendio diverso: è davvero possibile?

Scoprire che il collega guadagna più di noi fa arrabbiare. Ma una differenza di stipendio non è automaticamente illegittima: bisogna capire da dove nasce.

La scoperta avviene quasi sempre per caso. Una busta paga lasciata sulla scrivania, una conversazione durante la pausa, una cifra detta senza pensarci troppo. Due persone lavorano nello stesso ufficio, nello stesso reparto o dietro lo stesso bancone. Apparentemente fanno le stesse cose. Poi una delle due scopre che l’altra, alla fine del mese, prende di più. La prima reazione è comprensibile: «Ma può farlo?». La risposta meno comoda è sì, in determinate circostanze può accadere senza che vi sia alcuna violazione. Il principio di parità di trattamento esiste ed è fondamentale, soprattutto contro le discriminazioni, ma nel lavoro privato non significa automaticamente che due dipendenti apparentemente impegnati nella stessa mansione debbano ricevere fino all’ultimo euro la medesima retribuzione. La questione vera è capire perché quella differenza esiste.

La busta paga, infatti, non è composta da una sola cifra. C’è la retribuzione prevista dal contratto collettivo per il livello di inquadramento, ma possono esserci scatti di anzianità, maggiorazioni, indennità, premi, elementi collegati alla mansione e soprattutto superminimi individuali. Un lavoratore può avere negoziato all’assunzione una somma superiore al minimo contrattuale; l’azienda può avergli riconosciuto un aumento individuale per trattenerlo, premiarne una particolare professionalità o compensare condizioni concordate. Può essere stato assunto in un momento nel quale quella competenza era difficile da trovare sul mercato. Due buste paga, quindi, possono partire dallo stesso CCNL e arrivare legittimamente a risultati differenti. Il contratto collettivo stabilisce normalmente un pavimento economico, non necessariamente un tetto.

Quando la differenza comincia a essere un problema

Il discorso cambia se quello stipendio diverso nasconde qualcosa che la legge vieta. Non si può pagare meno una lavoratrice perché donna, né costruire differenze retributive fondate su sesso, età, origine etnica, religione, disabilità, orientamento sessuale o altri fattori protetti dalla normativa antidiscriminatoria. In materia di parità tra uomini e donne il Codice delle pari opportunità stabilisce espressamente il divieto di discriminazione retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro al quale sia attribuito uguale valore. Anche il diritto europeo sta andando nella direzione di rendere più trasparenti i criteri con cui vengono determinati gli stipendi, proprio perché una discriminazione è molto difficile da contestare quando nessuno può vedere che esiste.

C’è poi un’altra situazione, molto più comune e meno evidente. Sul contratto risultiamo inquadrati a un determinato livello, ma nel tempo abbiamo cominciato a svolgere stabilmente compiti più complessi. Coordiniamo persone, assumiamo responsabilità, prendiamo decisioni che prima spettavano a un superiore. Il collega che guadagna di più potrebbe allora non essere il problema: potrebbe essere la nostra busta paga a non raccontare più il lavoro che facciamo realmente. L’articolo 2103 del Codice civile disciplina l’assegnazione delle mansioni e il trattamento connesso alle mansioni superiori; a questo si aggiungono le regole specifiche previste dal contratto collettivo applicato. Perciò, prima ancora di confrontare due netti mensili, bisogna confrontare livelli, mansioni effettive e voci retributive.

Ed è importante soffermarsi proprio sul netto. Dire «lui prende 150 euro più di me» guardando soltanto la somma accreditata sul conto può portare fuori strada. Il netto dipende anche da elementi fiscali e personali e non è il dato migliore per stabilire se due lavoratori siano retribuiti diversamente dall’azienda. Il confronto utile si fa sulla busta paga: livello e qualifica, paga base, eventuali superminimi, scatti di anzianità, indennità, maggiorazioni, premi e quantità di ore lavorate. Due netti differenti possono nascondere retribuzioni contrattuali identiche; due netti simili possono, al contrario, nascondere trattamenti economici diversi.

Prima di arrabbiarsi, bisogna fare una domanda diversa

Quando emerge una differenza, dunque, la domanda non dovrebbe essere semplicemente «perché lui prende più di me?». Bisogna chiedere quale voce produce quella differenza e per quale ragione viene riconosciuta. Se il collega possiede maggiore anzianità, un superminimo individuale o un’indennità legittimamente collegata alla sua posizione, abbiamo trovato una spiegazione. Se invece due lavoratori svolgono concretamente attività comparabili, hanno condizioni analoghe e la differenza sembra riconducibile a un criterio discriminatorio, la faccenda cambia completamente.

In quel caso non conviene affrontare il problema soltanto attraverso una discussione informale. Bisogna conservare le proprie buste paga, controllare il contratto di assunzione, verificare il CCNL applicato e l’inquadramento, ricostruire le mansioni realmente svolte e rivolgersi, se necessario, alla rappresentanza sindacale, a un ufficio vertenze o a un professionista. La tutela comincia dai documenti, non dalle impressioni.

E c’è un ultimo punto che vale più della curiosità sulla busta paga del vicino. Conoscere quanto guadagna un collega può far nascere il dubbio. Conoscere quanto vale contrattualmente il proprio lavoro permette di capire se quel dubbio ha un fondamento.

Per questo il confronto più importante non è fra il nostro stipendio e quello della scrivania accanto.

È fra quello che facciamo ogni giorno e quello per cui veniamo realmente pagati.