MATERNITÀ E PATERNITÀ
Diritti, congedi, indennità e tutela del posto di lavoro: la guida completa 2026 per madri e padri lavoratori
Diventare genitori non dovrebbe significare dover scegliere tra un figlio e il lavoro. È da questo principio che nasce il sistema italiano di tutela della maternità e della paternità: congedo obbligatorio, indennità economiche, protezione della salute della lavoratrice, congedo del padre, riposi, tutela contro il licenziamento e strumenti destinati anche ad autonomi e iscritti alla Gestione Separata. La norma fondamentale è il D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, il Testo unico sulla maternità e paternità, aggiornato nel tempo da numerosi interventi legislativi. Nel 2026 sono inoltre entrate in vigore ulteriori novità riguardanti la tutela dei genitori.
CONGEDO DI MATERNITÀ: CINQUE MESI DI PROTEZIONE OBBLIGATORIA
Per la lavoratrice dipendente il congedo di maternità consiste normalmente in cinque mesi di astensione obbligatoria dal lavoro. La formula tradizionale è due mesi prima della data presunta del parto e tre mesi dopo. La normativa consente però, quando sussistono le condizioni sanitarie richieste, forme di flessibilità: un mese prima e quattro dopo, oppure l’intero periodo di cinque mesi dopo il parto. Quest’ultima possibilità richiede che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o convenzionato e, quando previsto, il medico competente attestino che la scelta non comporti rischi per la salute della madre e del bambino.
La maternità obbligatoria non è quindi una semplice assenza concessa dall’azienda: è un diritto previsto dalla legge e una misura di protezione della salute della lavoratrice e del bambino.
QUANTO VIENE PAGATO DURANTE LA MATERNITÀ
Per le lavoratrici dipendenti l’indennità di maternità è ordinariamente pari all’80% della retribuzione, secondo le regole di calcolo previste dalla normativa.
Ma fermarsi all’80% può essere fuorviante. Molti CCNL prevedono un’integrazione a carico del datore di lavoro, che può portare il trattamento economico complessivo a livelli superiori e, in diversi casi, fino al 100% della retribuzione.
Per questo una lavoratrice deve controllare sempre due fonti: la normativa INPS e il proprio contratto collettivo. Il CCNL può prevedere condizioni di maggior favore, espressamente salvaguardate dal Testo unico.
SE IL PARTO AVVIENE PRIMA DEL PREVISTO
Se il parto è prematuro, i giorni di congedo prenatale non goduti prima della nascita vengono aggiunti al periodo successivo al parto secondo la disciplina prevista. L’obiettivo è evitare che un parto anticipato determini automaticamente la perdita di una parte della protezione spettante alla madre.
In presenza di situazioni particolari, ricovero del neonato compreso, possono inoltre operare specifiche disposizioni che consentono una diversa gestione del periodo di congedo. In questi casi è opportuno verificare direttamente la posizione con INPS o patronato.
MATERNITÀ ANTICIPATA
Non sempre la lavoratrice può continuare a lavorare fino all’inizio ordinario del congedo. In determinate situazioni può essere disposta l’interdizione anticipata dal lavoro, per esempio quando vi siano gravi complicazioni della gravidanza oppure quando le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli e non sia possibile adibire la lavoratrice ad altre mansioni compatibili.
Qui la tutela non nasce da una preferenza personale: occorrono le condizioni previste dalla legge e i relativi provvedimenti delle autorità competenti.
LAVORI VIETATI DURANTE LA GRAVIDANZA
La legge protegge la salute della lavoratrice anche prima dell’astensione obbligatoria. Determinati lavori particolarmente faticosi, pericolosi o insalubri possono essere incompatibili con gravidanza e puerperio.
Quando esiste un rischio, il datore di lavoro deve verificare se sia possibile modificare temporaneamente condizioni o orario oppure assegnare la lavoratrice a mansioni compatibili. Se ciò non è possibile, possono entrare in gioco gli strumenti di interdizione previsti dal Testo unico.
La maternità, dunque, non comincia giuridicamente il giorno in cui la lavoratrice lascia il posto di lavoro: la protezione della salute opera già durante la gravidanza.
IL PADRE HA UN SUO CONGEDO OBBLIGATORIO
Il congedo di paternità obbligatorio non è più una concessione simbolica. Il padre lavoratore dipendente ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio, fruibili nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ai cinque mesi successivi alla nascita. Il diritto riguarda anche padri adottivi e affidatari.
È un diritto autonomo rispetto alla maternità della madre. Non occorre quindi che la madre rinunci a dieci giorni del proprio congedo affinché il padre possa utilizzarli.
QUANTO VIENE PAGATO IL CONGEDO DEL PADRE
Per i giorni di congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta un’indennità pari al 100% della retribuzione, secondo le modalità previste dalla disciplina applicabile.
Il congedo può essere utilizzato anche durante il periodo di maternità della madre: il principio è proprio quello di permettere una presenza contemporanea dei genitori nei primi giorni della vita del bambino.
IN CASO DI PARTO PLURIMO
In caso di parto plurimo, la durata del congedo obbligatorio del padre è raddoppiata secondo la disciplina vigente. È quindi importante comunicare correttamente la situazione al datore di lavoro e utilizzare la procedura prevista.
PATERNITÀ ALTERNATIVA: È UN’ALTRA COSA
Non bisogna confondere il congedo obbligatorio di dieci giorni con il congedo di paternità alternativo.
Quest’ultimo interviene quando la madre non può usufruire della propria tutela in determinate situazioni previste dalla legge, come morte o grave infermità della madre, abbandono del figlio oppure affidamento esclusivo al padre. In questi casi il padre può subentrare nella tutela che sarebbe spettata alla madre.
Dunque abbiamo due istituti diversi: paternità obbligatoria = diritto proprio del padre; paternità alternativa = sostituzione della madre nelle particolari condizioni previste dalla legge.
E DOPO I CINQUE MESI?
Finita la maternità obbligatoria non finisce la tutela della famiglia. Entra in gioco, quando ne ricorrono le condizioni, il congedo parentale, cioè la possibilità per madre e padre di assentarsi dal lavoro per occuparsi del figlio.
È uno strumento diverso dalla maternità obbligatoria e dalla paternità obbligatoria. Ha durata, limiti e trattamento economico propri.
E proprio nel 2026 è arrivata una modifica importante.
NOVITÀ 2026: CONGEDO PARENTALE FINO AI 14 ANNI
La Legge di Bilancio 2026 ha ampliato per i genitori lavoratori dipendenti l’arco temporale nel quale è possibile utilizzare il congedo parentale: il precedente limite di 12 anni è stato portato a 14 anni di vita del figlio.
Per adozione e affidamento/collocamento il periodo può essere fruito entro 14 anni dall’ingresso del minore in famiglia, comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.
Attenzione, però: la modifica riguarda i lavoratori dipendenti. Per gli iscritti alla Gestione Separata il limite resta, secondo le regole indicate dall’INPS, a 12 anni; per gli autonomi continua a operare la specifica disciplina prevista per la categoria.
Sul congedo parentale avremo una scheda specifica de La Bussola, perché merita un approfondimento autonomo.
RIPOSI PER ALLATTAMENTO
Dopo il congedo di maternità esistono anche i cosiddetti riposi giornalieri, comunemente chiamati “permessi per allattamento”.
Sono periodi di riposo riconosciuti durante il primo anno di vita del bambino nelle condizioni stabilite dalla normativa. In determinate circostanze possono spettare anche al padre.
Non sono necessariamente legati all’allattamento naturale: il nome con cui vengono comunemente indicati può quindi trarre in inganno. Sono uno strumento di tutela della genitorialità e della cura del bambino.
ADOZIONE E AFFIDAMENTO
La tutela non riguarda soltanto la nascita biologica. Maternità e paternità comprendono specifiche protezioni anche nei casi di adozione e affidamento.
Per esempio, per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata, in caso di adozione o affidamento preadottivo nazionale l’indennità può spettare per cinque mesi dall’ingresso del minore in famiglia; per adozione o affidamento preadottivo internazionale opera la specifica disciplina legata anche all’ingresso del minore in Italia.
Le regole possono cambiare a seconda della categoria lavorativa e della tipologia di adozione o affidamento: è quindi opportuno verificare la fattispecie concreta.
E LE LAVORATRICI AUTONOME?
La maternità non è riservata alle dipendenti. Le lavoratrici autonome, in presenza dei requisiti contributivi previsti, hanno diritto all’indennità di maternità.
L’INPS indica per le autonome un’indennità generalmente pari all’80% del reddito utilizzato secondo le regole previste per la categoria, senza che sia necessariamente richiesto l’obbligo di astensione dall’attività lavorativa.
Per il 2026 l’INPS ha pubblicato la circolare n. 47 del 21 aprile con gli importi di riferimento per lavoratori dipendenti, agricoli, domestici, autonomi e iscritti alla Gestione Separata.
Importi maternità e paternità 2026 – INPS
PROFESSIONISTE E COLLABORATRICI DELLA GESTIONE SEPARATA
Anche chi lavora senza un normale contratto da dipendente può avere diritto alla tutela.
Per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata INPS, non pensionate e non iscritte ad altra previdenza obbligatoria, la tutela è riconosciuta in presenza dei requisiti contributivi previsti. Attualmente è sufficiente, secondo le condizioni indicate dall’INPS, almeno una mensilità di contribuzione con aliquota piena nei dodici mesi precedenti il periodo indennizzabile.
L’indennità viene calcolata secondo il reddito prodotto nel periodo di riferimento e le regole specifiche della Gestione Separata.
SE IL COMMITTENTE NON HA VERSATO I CONTRIBUTI?
Per i lavoratori parasubordinati iscritti alla Gestione Separata opera il principio dell’automaticità delle prestazioni: l’indennità può essere garantita anche quando il committente non abbia versato il contributo dovuto.
La situazione è diversa per i liberi professionisti iscritti alla Gestione Separata che sono personalmente responsabili dell’obbligo contributivo: per loro l’automaticità non opera nello stesso modo.
È una distinzione tecnica, ma può decidere concretamente se una prestazione venga riconosciuta oppure no.
COLF E BADANTI
Anche il lavoro domestico ha una disciplina di maternità. Per colf e badanti il calcolo dell’indennità utilizza specifiche retribuzioni convenzionali.
Per il 2026 l’INPS ha aggiornato questi valori con la circolare n. 47/2026: la misura dipende dalla retribuzione oraria effettiva e dall’orario settimanale secondo le fasce stabilite.
Non bisogna quindi calcolare l’indennità di una lavoratrice domestica utilizzando automaticamente le stesse regole di una normale dipendente del commercio o dell’industria.
DISOCCUPATE E LAVORATRICI CON RAPPORTO CESSATO
In determinate condizioni la tutela della maternità può spettare anche quando il rapporto di lavoro sia cessato o sospeso. I requisiti dipendono dalla distanza temporale tra cessazione e inizio del periodo di maternità e dall’eventuale presenza di altre prestazioni.
Sono casi nei quali è particolarmente utile rivolgersi a un patronato: non bisogna presumere che la perdita del lavoro faccia automaticamente perdere anche la maternità.
MATERNITÀ E LICENZIAMENTO
La maternità gode di una forte tutela contro il licenziamento. Il Testo unico prevede un regime specifico di protezione della lavoratrice durante il periodo individuato dalla legge, salvo le eccezioni tassativamente previste.
Questo significa che un datore di lavoro non può semplicemente decidere che una gravidanza è diventata “scomoda” e interrompere il rapporto.
Quando una lavoratrice incinta riceve una contestazione disciplinare, una proposta di dimissioni, una risoluzione del rapporto o una comunicazione di licenziamento, non dovrebbe firmare nulla senza aver prima verificato esattamente la propria posizione.
DIMISSIONI: ATTENZIONE ALLA PROCEDURA
Anche le dimissioni presentate durante i periodi protetti collegati alla maternità e paternità sono soggette a particolari garanzie.
La ragione è evidente: la legge vuole evitare che una madre o un padre vengano indotti a dimettersi proprio nel momento di maggiore vulnerabilità familiare.
Prima di sottoscrivere qualsiasi accordo di uscita dal lavoro durante gravidanza o primi anni del bambino è quindi prudente rivolgersi a sindacato, patronato, Ispettorato territoriale del lavoro o professionista competente.
LA MATERNITÀ CONTA PER LA PENSIONE?
I periodi tutelati possono comportare accredito di contribuzione figurativa secondo le condizioni previste dalla normativa.
Non bisogna quindi considerare automaticamente la maternità come un “buco contributivo”. Anche questo elemento va controllato nell’estratto conto previdenziale, soprattutto molti anni dopo, quando ricostruire vecchi periodi diventa più difficile.
FERIE E MATERNITÀ
Congedo di maternità e ferie sono istituti differenti. Il periodo obbligatorio di maternità non dovrebbe essere confuso con ferie imposte dal datore di lavoro per coprire l’assenza.
Il lavoratore e la lavoratrice devono sempre controllare come i periodi vengono registrati in busta paga: maternità, paternità, congedo parentale e ferie devono essere correttamente distinti.
CHI PAGA MATERIALMENTE L’INDENNITÀ?
Per molti lavoratori dipendenti l’indennità INPS viene anticipata dal datore di lavoro in busta paga e successivamente conguagliata con l’Istituto.
Esistono però categorie e situazioni nelle quali opera il pagamento diretto INPS. La modalità concreta dipende dalla categoria lavorativa e dalla prestazione richiesta.
COME SI PRESENTA LA DOMANDA
Le domande di maternità e paternità vengono gestite attraverso i servizi telematici INPS. Il portale consente, a seconda della categoria, di presentare domanda di maternità, paternità alternativa, paternità obbligatoria nei casi di pagamento diretto, congedo parentale e altre prestazioni collegate.
È possibile utilizzare direttamente i servizi INPS con le proprie credenziali digitali oppure rivolgersi a un patronato.
INPS – Congedi di maternità e paternità
I DOCUMENTI DA CONSERVARE
Una buona regola è creare una cartella, digitale o cartacea, contenente certificazione della gravidanza, ricevute delle domande INPS, comunicazioni al datore di lavoro, provvedimenti di interdizione eventualmente ricevuti, cedolini paga durante il periodo di assenza e ogni comunicazione relativa a maternità, paternità o congedi.
Un diritto riconosciuto dalla legge diventa molto più difficile da difendere quando, anni dopo, non si riesce più a dimostrare cosa sia accaduto.
CONTROLLA SEMPRE LA BUSTA PAGA
Durante maternità e paternità bisogna controllare il cedolino.
Occorre verificare almeno: periodo indicato, indennità INPS, eventuale integrazione prevista dal CCNL, contribuzione, maturazione degli istituti contrattuali secondo le regole applicabili e correttezza delle giornate registrate.
Una cifra inferiore allo stipendio abituale non significa automaticamente errore, perché la disciplina dell’indennità può comportare percentuali diverse. Ma nemmeno bisogna dare per scontato che il calcolo aziendale sia sempre corretto.
IL CCNL PUÒ DARE DI PIÙ
Questo è uno dei punti più importanti dell’intera guida. La legge stabilisce una base minima di protezione, ma la contrattazione collettiva può prevedere condizioni migliori. Lo stesso Testo unico fa salve le condizioni di maggior favore stabilite dai contratti collettivi.
Il CCNL può intervenire sull’integrazione economica, sui permessi, sulle modalità organizzative e su ulteriori tutele.
Per questo non esiste una guida veramente completa alla maternità che dica soltanto “l’INPS paga l’80%”. Bisogna sempre aggiungere una seconda domanda:
Quale CCNL ti applicano?
MATERNITÀ, PATERNITÀ E CONGEDO PARENTALE: NON CONFONDIAMOLI
In sintesi: maternità obbligatoria significa normalmente cinque mesi protetti per la madre; paternità obbligatoria significa dieci giorni autonomi per il padre dipendente; paternità alternativa interviene quando il padre sostituisce la madre nelle particolari situazioni previste dalla legge; congedo parentale è invece l’ulteriore periodo che i genitori possono utilizzare per la cura del figlio secondo durata, età e indennità previste.
Sono quattro strumenti differenti.
I RIFERIMENTI DA TENERE
La fonte normativa principale resta il D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 – Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, nella versione vigente.
Testo unico maternità e paternità – Normattiva
Per servizi, domande, importi e istruzioni operative il riferimento è invece l’INPS:
INPS – Congedi, permessi e certificati
INPS – Congedo di paternità obbligatorio
INPS – Maternità e paternità Gestione Separata
LA BUSSOLA: LE COSE DA CONTROLLARE
Quando arriva un figlio, sul lavoro bisogna verificare categoria lavorativa → CCNL applicato → periodo di maternità → eventuale flessibilità → indennità INPS → integrazione aziendale → dieci giorni del padre → eventuale congedo parentale → riposi giornalieri → correttezza della busta paga → contribuzione → tutela del posto di lavoro.
Sembra una sequenza burocratica. Dietro, però, c’è qualcosa di molto meno burocratico.
Una nascita cambia gli orari, le notti, le priorità e spesso perfino il modo in cui una persona guarda il proprio lavoro. La legge non può eliminare la fatica di quei mesi e non può regalare tempo a una famiglia. Può però impedire che quel tempo venga pagato con la perdita del reddito, dei diritti o del posto di lavoro.
Ed è questa la sostanza della tutela di maternità e paternità: un figlio che arriva non dovrebbe togliere dignità al lavoro di sua madre né rendere suo padre un semplice spettatore. La cura appartiene a entrambi. E anche il diritto, lentamente, deve imparare a seguirli.