SETTORE DEL PUBBLICO IMPIEGO

La macchina che tiene in piedi lo Stato davanti alla sua prova più difficile: ricambio generazionale, salari, competenze, digitalizzazione, intelligenza artificiale e una Pubblica Amministrazione che deve tornare ad attrarre talenti senza dimenticare chi già la serve

Quando pensiamo alla Pubblica Amministrazione immaginiamo spesso uno sportello, una scrivania, un modulo, una fila. È un’immagine troppo piccola per raccontare ciò che realmente c’è dietro. Pubblico impiego significa Comuni che rilasciano documenti e autorizzazioni, Regioni che programmano servizi, Ministeri che amministrano politiche nazionali, Agenzie fiscali, INPS, INAIL, enti pubblici, prefetture, amministrazioni centrali e territoriali. Significa funzionari, istruttori, tecnici, amministrativi, informatici, professionisti, dirigenti. Nel complesso la Pubblica Amministrazione italiana è tornata negli ultimi anni sopra i 3,4 milioni di dipendenti, dopo una lunga stagione di riduzione degli organici. Ma il numero, da solo, racconta poco. La questione decisiva è un’altra: che Pubblica Amministrazione stiamo costruendo mentre centinaia di migliaia di persone si avvicinano alla pensione e il digitale cambia radicalmente il modo di amministrare lo Stato?

NON È BUROCRAZIA: È L’INFRASTRUTTURA INVISIBILE DEL PAESE

Un’impresa che attende un’autorizzazione, una famiglia che chiede una prestazione, un Comune che deve aprire un cantiere, un cittadino che presenta una pratica edilizia, una persona che richiede una pensione, un’amministrazione che gestisce un concorso: dietro quasi ogni rapporto tra società, economia e istituzioni esiste un pezzo di Pubblica Amministrazione. Quando funziona bene quasi non ce ne accorgiamo. Quando rallenta, il ritardo si trasmette a tutto il sistema economico. È questa la prima verità che dovrebbe rovesciare molti luoghi comuni: l’efficienza della PA non interessa soltanto i dipendenti pubblici. Determina una parte della competitività dell’intero Paese. Se una pratica richiede settimane invece di mesi, non migliora soltanto un ufficio; migliora la vita di chi aspetta quella decisione.

DOPO GLI ANNI DEL BLOCCO, IL RICAMBIO È FINALMENTE COMINCIATO

Per molto tempo il pubblico impiego italiano ha vissuto sotto il segno del blocco del turnover. Le amministrazioni perdevano personale e lo sostituivano solo parzialmente. Il risultato è ancora visibile nella struttura anagrafica: nel 2023 l’età media complessiva dei dipendenti pubblici era di 48,9 anni, ma saliva a 52,8 anni nelle Funzioni Centrali e a 51,8 nelle Funzioni Locali. Non è un dettaglio demografico. È un problema organizzativo gigantesco. Quando un dipendente con trent’anni di esperienza lascia un’amministrazione, non se ne va soltanto una persona: rischia di andare via anche una parte della memoria dell’ente, quella conoscenza informale delle procedure, dei territori e dei problemi che nessun manuale riesce a contenere completamente.
Il ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo ha indicato una prospettiva ancora più netta: entro il 2033 potrebbe uscire circa un milione di dipendenti pubblici. È una delle più grandi operazioni di sostituzione generazionale che il mercato del lavoro italiano dovrà affrontare. Ma sarebbe un errore pensare che basti rimpiazzare numericamente chi esce. La PA del 2035 avrà bisogno di professionalità diverse da quella del 2005.

UN MILIONE DI USCITE PUÒ ESSERE UNA CRISI O UNA STRAORDINARIA OCCASIONE

Qui si apre uno dei grandi bivii. Un turnover così vasto può indebolire la Pubblica Amministrazione oppure trasformarla. Il primo rischio è evidente: concorsi tardivi, uffici svuotati, trasferimento incompleto delle competenze, territori nei quali diventa difficile trovare tecnici, informatici, ingegneri e funzionari. Ma esiste anche l’altra possibilità: utilizzare il ricambio per portare dentro la PA giovani, competenze digitali, nuove professionalità e culture organizzative meno legate all’adempimento e più orientate al risultato. È esattamente il senso del cosiddetto age management introdotto anche nella nuova contrattazione dirigenziale: mentoring dei più esperti verso i giovani e reverse mentoring dei giovani verso i colleghi più anziani, soprattutto sulle competenze digitali. Se riuscisse davvero, sarebbe qualcosa di più di una tecnica organizzativa: sarebbe un patto tra generazioni.

CONCORSI: LA PA DEVE IMPARARE A CORRERE

Uno dei motivi per cui per anni il pubblico impiego è risultato poco attrattivo per i giovani è stata la lentezza dei concorsi. Tra pubblicazione del bando, prove, graduatorie e assunzione potevano trascorrere tempi incompatibili con un mercato del lavoro veloce. Il Dipartimento della Funzione pubblica segnala che la durata media delle procedure, un tempo nell’ordine di 780 giorni, è stata ridotta a meno di sei mesi grazie alla digitalizzazione e alle nuove modalità di reclutamento. Il portale inPA ha inoltre superato i due milioni di iscritti. È un cambiamento importante perché il concorso pubblico resta presidio dell’articolo 97 della Costituzione — imparzialità e buon andamento — ma imparzialità non deve significare immobilità. Una selezione può essere rigorosa senza durare anni.

L’ARTICOLO 97: IL CUORE DEL PUBBLICO IMPIEGO

La bussola costituzionale è l’articolo 97 della Costituzione, che impone alle pubbliche amministrazioni buon andamento e imparzialità e stabilisce, salvo i casi previsti dalla legge, l’accesso mediante concorso. È una norma breve dietro la quale esiste un’intera filosofia dello Stato. Il dipendente pubblico non lavora per un proprietario. Lavora per la Repubblica e, indirettamente, per ogni cittadino. Il rapporto di lavoro è disciplinato in larga parte dal D.Lgs. 165/2001, vero testo fondamentale del pubblico impiego contrattualizzato: organizzazione degli uffici, dirigenza, reclutamento, contrattazione, responsabilità e rapporto di lavoro. Non è soltanto materia tecnica. Dentro quelle norme c’è il tentativo di tenere insieme due esigenze che a volte sembrano opposte: tutelare il lavoratore e pretendere un’amministrazione efficiente.

IL CONTRATTO DELLE FUNZIONI CENTRALI: SALARIO, COMPETENZE E LAVORO AGILE

Il CCNL Funzioni Centrali 2022-2024 è stato sottoscritto definitivamente il 27 gennaio 2025 e riguarda Ministeri, Agenzie fiscali, enti pubblici non economici, CNEL ed altre amministrazioni comprese nel comparto. Oltre agli incrementi economici, il contratto rafforza incarichi professionali e organizzativi, revisione delle classificazioni, lavoro agile e strumenti di valorizzazione delle competenze. È un cambiamento significativo perché per troppo tempo nella PA la crescita professionale è stata associata quasi esclusivamente all’anzianità. L’amministrazione del futuro avrà invece bisogno di riconoscere competenze, responsabilità e specializzazioni senza trasformare il merito in arbitrio.

GLI ENTI LOCALI: DOVE LO STATO HA IL VOLTO DEL CITTADINO

Il CCNL Funzioni Locali 2022-2024, firmato definitivamente il 23 febbraio 2026, interessa circa 430 mila dipendenti di Comuni, Province, Regioni, Città metropolitane e altri enti territoriali. Prevede incrementi medi di circa 136,76 euro lordi mensili per tredici mensilità, che salgono a circa 140 euro considerando le ulteriori risorse destinate al trattamento accessorio. Le tabelle contrattuali mostrano incrementi che, considerando anche il conglobamento di una parte dell’indennità di comparto, arrivano a circa 158 euro per Funzionari ed Elevata Qualificazione, 145 euro per gli Istruttori, 129 per gli Operatori esperti e 122 per gli Operatori. Ma la novità forse più interessante è organizzativa: viene sperimentata, su base volontaria e a parità delle 36 ore settimanali, la possibilità della settimana lavorativa su quattro giorni, oltre al riconoscimento del buono pasto anche per il lavoro agile. È un segnale: perfino il settore pubblico, tradizionalmente percepito come immobile, sta cominciando a interrogarsi su come organizzare diversamente il tempo.

SALARI: IL POSTO FISSO NON PUÒ ESSERE LA RISPOSTA A TUTTO

Per decenni il pubblico impiego ha offerto una compensazione implicita: retribuzioni spesso meno dinamiche del privato in cambio di maggiore stabilità. Ma nel nuovo mercato del lavoro questo equilibrio mostra crepe. Un giovane informatico, ingegnere, esperto di dati o cybersecurity può ricevere dal settore privato offerte economicamente molto più competitive. La PA rischia quindi un paradosso: avere bisogno esattamente delle professionalità che riesce meno facilmente ad attrarre. La stabilità è un valore. Ma non può diventare l’alibi per pagare poco le competenze rare. Se vogliamo un’amministrazione digitale, dobbiamo essere disposti a riconoscere economicamente chi quella digitalizzazione deve costruirla.

FUNZIONI LOCALI: IL PUNTO DOVE LA CARENZA DIVENTA VISIBILE

Nei piccoli Comuni il problema è ancora più grave. Un ingegnere, un tecnico, un segretario comunale o un funzionario esperto può essere difficile da reclutare soprattutto in territori periferici. Quando manca personale in un grande Ministero, l’organizzazione soffre. Quando manca in un piccolo Comune, può bloccarsi direttamente un servizio essenziale o un investimento. Ecco perché il ricambio generazionale non può essere programmato soltanto in termini nazionali: bisogna chiedersi dove servono le persone. Non tutti i territori hanno la stessa capacità di attrazione e non tutti possono competere con gli stipendi o le opportunità delle grandi città.

FORMAZIONE: DA SEI ORE A QUARANTA

Uno dei cambiamenti culturali più interessanti riguarda la formazione. Fino al 2022 il dipendente pubblico riceveva mediamente appena sei ore di formazione all’anno; le iniziative successive avevano già portato la media a circa 24 ore e una direttiva del Dipartimento della Funzione pubblica ha fissato l’obiettivo di 40 ore annue. Non è un dettaglio. Una PA che non forma le proprie persone invecchia anche quando assume giovani. Normativa, sicurezza informatica, dati, procurement, project management, leadership, intelligenza artificiale: ormai la formazione non può essere un corso occasionale da registrare in un fascicolo. Deve diventare parte ordinaria del lavoro.

DIGITALIZZAZIONE: NON BASTA TRASFORMARE LA CARTA IN PDF

La Pubblica Amministrazione italiana ha investito enormemente nella trasformazione digitale, soprattutto attraverso il PNRR. Ma esiste una trappola: credere che digitalizzare significhi soltanto spostare una procedura dallo sportello al computer. Una pratica inutile resta inutile anche se viene compilata online. Una procedura complicata resta complicata anche dentro una piattaforma elegante. La vera digitalizzazione comincia dalla semplificazione. Occorre ripensare il processo prima di informatizzarlo. L’obiettivo deve essere chiedere al cittadino meno informazioni, recuperare automaticamente quelle già possedute dalla PA, interoperare tra amministrazioni e trasformare il dato in servizio.

INTELLIGENZA ARTIFICIALE: IL NUOVO COLLEGA INVISIBILE

L’intelligenza artificiale entrerà profondamente nella PA: classificazione documentale, bozze di atti, ricerca normativa, analisi di dati, assistenza agli utenti, traduzioni, controllo di anomalie e supporto decisionale. Il CCNL dell’Area Funzioni Centrali ha già previsto formazione specifica sull’utilizzo dei sistemi di IA e dei Large Language Models. È un segnale importante: l’IA non appartiene a un futuro lontano. È già diventata materia di organizzazione del lavoro.
Ma nel settore pubblico esiste una responsabilità ulteriore. Un algoritmo utilizzato da un’impresa può influire su un cliente; un algoritmo utilizzato dallo Stato può incidere su diritti, graduatorie, prestazioni e decisioni amministrative. Per questo servono trasparenza, supervisione umana, protezione dei dati, tracciabilità e possibilità di contestare le decisioni. La macchina può assistere il funzionario. Non può diventare l’autorità invisibile davanti alla quale il cittadino non sa più a chi chiedere spiegazioni.

SMART WORKING: NON PRIVILEGIO, MA ORGANIZZAZIONE

Il lavoro agile nella PA ha attraversato fasi opposte: emergenza pandemica, entusiasmo, diffidenza, ritorno in presenza, regolamentazione contrattuale. La domanda ormai dovrebbe essere più adulta: non “casa o ufficio?”, ma quale modalità produce il servizio migliore? Un’attività che richiede front office non può essere organizzata come una funzione di analisi documentale. Lo smart working non deve essere un premio individuale né un diritto indiscriminato a non andare in sede. Deve essere uno strumento organizzativo fondato su obiettivi, responsabilità, misurazione dei risultati e diritto alla disconnessione.

PRODUTTIVITÀ: MISURARE SENZA TRASFORMARE LA PA IN UNA FABBRICA DI NUMERI

Il pubblico impiego deve rispondere del proprio lavoro. È ragionevole. Ma misurare la produttività pubblica è più difficile che contare pezzi prodotti in un’azienda. Un servizio può essere rapido ma sbagliato. Un ufficio può chiudere molte pratiche selezionando quelle più semplici e lasciando indietro i casi complessi. Una performance seria dovrebbe misurare il valore pubblico prodotto, non soltanto la quantità di procedimenti conclusi. È anche la direzione dei nuovi sistemi di performance e dei PIAO: obiettivi, risultati e valore creato per cittadini e imprese. La valutazione è necessaria. Ma deve misurare ciò che conta davvero.

MERITO: UNA PAROLA CHE DEVE ESSERE DIFESA DA DUE ESTREMI

Nel pubblico impiego parlare di merito provoca spesso reazioni opposte. Da una parte chi considera ogni valutazione un attacco ai diritti; dall’altra chi immagina che basti premiare individualmente qualcuno per trasformare un’organizzazione. Entrambe le letture sono insufficienti. Il merito deve esistere, ma deve essere trasparente, verificabile, contrattato nei suoi criteri e sottratto all’arbitrio gerarchico. Un dipendente eccellente in un ufficio disorganizzato non salva da solo l’amministrazione. Servono persone capaci dentro organizzazioni capaci.

DONNE: LA PA COME LABORATORIO DI PARITÀ

La Pubblica Amministrazione può svolgere un ruolo fondamentale nell’occupazione femminile perché offre regole trasparenti di accesso, concorsi, tutele parentali e una presenza femminile molto elevata in numerosi comparti. Ma la questione non si esaurisce nei numeri complessivi. Bisogna guardare chi occupa i livelli apicali, chi accede agli incarichi, chi subisce più spesso il peso della conciliazione e chi rinuncia alla carriera. Lo Stato dovrebbe essere il datore di lavoro che per primo dimostra che maternità, cura e carriera non sono incompatibili.

DISABILITÀ E INCLUSIONE: LA PA DEVE DARE L’ESEMPIO

Lo stesso vale per l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità. Il pubblico impiego non dovrebbe limitarsi al rispetto formale delle quote previste dalla Legge 68/1999. Deve diventare modello di accomodamento ragionevole, accessibilità digitale, postazioni adeguate e organizzazione inclusiva. Se lo Stato chiede alle imprese di essere inclusive, deve essere il primo luogo nel quale l’inclusione funziona davvero.

BUROCRAZIA DIFENSIVA: QUANDO LA PA HA PAURA DI DECIDERE

Esiste poi una malattia organizzativa difficile da misurare: la paura della firma. Responsabilità amministrativa, contabile, penale, disciplinare, controlli e normativa estremamente complessa possono spingere funzionari e dirigenti verso la scelta più prudente: non decidere oppure chiedere un parere in più. Non sempre la lentezza è pigrizia. A volte è paura del rischio personale. Uno Stato moderno deve pretendere responsabilità, ma distinguere chiaramente tra errore, negligenza e illecito. Se ogni decisione diventa potenzialmente una minaccia personale, l’amministrazione non diventa più rigorosa. Diventa più lenta.

IL RAPPORTO CON IL CITTADINO: È QUI CHE SI MISURA TUTTO

Possiamo costruire la migliore riforma organizzativa del mondo, ma il cittadino giudicherà la PA attraverso un’esperienza molto semplice: sono riuscito a ottenere ciò di cui avevo diritto senza impazzire? Un sito comprensibile, una telefonata alla quale qualcuno risponde, una pratica tracciabile, un ufficio accessibile, una risposta scritta in linguaggio umano. La qualità del pubblico impiego si misura qui. Una PA moderna non chiede al cittadino di diventare esperto di amministrazione pubblica per ottenere un servizio.

I PUNTI DI FORZA

Il settore possiede asset enormi: stabilità occupazionale, una nuova stagione di reclutamento, milioni di persone con esperienza amministrativa, ruolo strategico nella gestione del PNRR, investimenti digitali, crescita della formazione e la possibilità di attirare una nuova generazione di lavoratori. Il portale inPA, le procedure più rapide e la crescita dell’occupazione pubblica mostrano che il lungo inverno del blocco del turnover è almeno in parte terminato. La PA può diventare uno dei più grandi laboratori italiani di modernizzazione del lavoro.

I PUNTI DI CADUTA

Età elevata, salari non sempre competitivi, carenza di tecnici e specialisti, divari territoriali, contratti arrivati spesso in ritardo, stratificazione normativa, burocrazia difensiva, difficoltà dei piccoli enti e rischio di digitalizzare processi senza semplificarli costituiscono i principali punti critici. A questo si aggiunge una tensione permanente: ai dipendenti pubblici viene chiesto contemporaneamente di rispettare ogni procedura e di essere rapidi, innovativi, flessibili e responsabili. Se le regole restano contraddittorie, la contraddizione finisce sulle spalle delle persone.

GIOVANI: IL POSTO PUBBLICO DEVE TORNARE A ESSERE UNA SCELTA, NON UN RIPIEGO

Per molti anni il pubblico impiego è stato raccontato ai giovani in due modi caricaturali: paradiso del posto fisso oppure rifugio per chi non riusciva nel privato. Entrambe le rappresentazioni appartengono a un’altra epoca. Una PA che deve gestire dati, IA, cyber-rischi, investimenti europei, appalti complessi, trasformazione energetica e servizi digitali ha bisogno di professionalità estremamente sofisticate. Il settore pubblico può offrire qualcosa che moltissimi giovani cercano: lavorare su progetti che incidono concretamente sulla società. Ma deve accompagnare questo valore con salario, carriera, formazione e organizzazione.

COSA SERVE ADESSO

Serve programmare oggi il milione di uscite che arriveranno entro il 2033, non quando gli uffici saranno già vuoti. Serve assumere prima che vadano via le persone esperte, per consentire vero affiancamento. Servono percorsi professionali capaci di premiare competenze e responsabilità, contratti rinnovati con regolarità, salari più competitivi per i profili difficili da reperire, formazione continua, mobilità più semplice e strumenti specifici per i piccoli enti. Serve semplificare la normativa prima di informatizzarla. E serve una politica dell’intelligenza artificiale che abbia un principio elementare: la tecnologia deve liberare il dipendente dalle attività inutili per restituirgli tempo da dedicare ai problemi complessi delle persone.

LA BUSSOLA DEL SETTORE

🟢 STABILITÀ OCCUPAZIONALE — VERDE PIENO. Il pubblico impiego continua a offrire uno dei rapporti di lavoro più stabili del mercato italiano.
🟢 OPPORTUNITÀ DI ASSUNZIONE — VERDE. Ricambio generazionale e pensionamenti apriranno un’enorme domanda di personale nei prossimi anni. La previsione di circa un milione di uscite entro il 2033 mostra le dimensioni del fenomeno.
🟠 RICAMBIO GENERAZIONALE — ARANCIONE. È insieme una straordinaria opportunità e un rischio enorme di perdita di competenze.
🟡 SALARI — GIALLO. I rinnovi contrattuali hanno prodotto aumenti importanti, ma la PA fatica ancora a competere economicamente per alcune professionalità altamente qualificate.
🟢 DIGITALIZZAZIONE — VERDE TENDENTE AL GIALLO. Investimenti e infrastrutture stanno crescendo. Il vero problema resta trasformare la tecnologia in semplificazione reale.
🟢 FORMAZIONE — VERDE. Il passaggio da poche ore annue all’obiettivo di 40 ore rappresenta un cambiamento culturale importante.
🟡 INTELLIGENZA ARTIFICIALE — GIALLO. Opportunità enorme per alleggerire il lavoro amministrativo, ma richiede trasparenza, responsabilità e tutela dei diritti.
🔴 PICCOLI ENTI E TERRITORI FRAGILI — ROSSO. Carenza di personale tecnico e difficoltà di attrazione possono compromettere direttamente la capacità amministrativa di molti Comuni.
🟠 BUROCRAZIA E COMPLESSITÀ NORMATIVA — ARANCIONE. È forse il principale ostacolo alla piena efficacia del lavoro pubblico.
🟢 PROSPETTIVE PER I GIOVANI — VERDE. Pochi settori offriranno nei prossimi dieci anni una quantità comparabile di ingressi, soprattutto per profili qualificati.

🚦 SEMAFORO COMPLESSIVO: GIALLO TENDENTE AL VERDE

La Pubblica Amministrazione italiana è probabilmente davanti alla più grande occasione di rinnovamento dalla nascita del pubblico impiego moderno. Le assunzioni sono ripartite, la digitalizzazione procede, la formazione cresce e una generazione intera si prepara a lasciare il lavoro. Le condizioni per una trasformazione ci sono.
Ma il verde pieno non è ancora giustificato. Età media, salari, carenze territoriali, complessità delle procedure e capacità di attrarre professionalità altamente qualificate rimangono nodi profondi.
Il semaforo è dunque giallo tendente al verde perché qualcosa si è finalmente mosso. Ma adesso bisogna dimostrare che non si tratta soltanto di sostituire persone.
Bisogna cambiare amministrazione.

LO STATO HA IL VOLTO DI CHI RISPONDE

Paolo Zangrillo ha sintetizzato la sfida sostenendo che valorizzare le persone significa liberare energie per lo sviluppo del Paese e ricordando la crescita recente dei dipendenti pubblici da circa 3,2 a 3,4 milioni. È una considerazione che merita di essere portata fuori dal linguaggio istituzionale.
Perché lo Stato non è un edificio.
Non è un ministero.
Non è un timbro.
Lo Stato, per una persona che aspetta una risposta, è spesso il dipendente che quella risposta deve dare.
Può essere il funzionario di un piccolo Comune che risolve un problema urbanistico. L’impiegata che aiuta un anziano a comprendere una pratica. Il tecnico che autorizza un’opera. L’informatico che impedisce a un sistema pubblico di fermarsi. Il dipendente che interpreta una norma incomprensibile e la trasforma in una decisione.
E allora forse dovremmo smettere di parlare di Pubblica Amministrazione soltanto quando qualcosa non funziona.
Un Paese moderno ha bisogno di dipendenti pubblici preparati, motivati, correttamente pagati e anche responsabili dei risultati del proprio lavoro.
Ha bisogno di cittadini che pretendano servizi migliori, ma anche di una politica che dia a chi quei servizi deve produrre strumenti, competenze e organizzazione.
Perché possiamo digitalizzare una pratica, introdurre l’intelligenza artificiale, cambiare un contratto, accelerare un concorso.
Ma alla fine resta una misura semplicissima della qualità dello Stato:
quanto è capace di aiutare una persona quando quella persona ha bisogno di lui.
E se vogliamo una Repubblica più efficiente, più giusta e più vicina ai cittadini, da qualche parte bisogna cominciare.
Quel luogo sono le persone che ogni mattina aprono gli uffici della Pubblica Amministrazione.
Riferimenti essenziali: Costituzione italiana, art. 97; D.Lgs. 165/2001; D.Lgs. 150/2009 e successive modificazioni; Ragioneria Generale dello Stato, Conto Annuale del personale delle pubbliche amministrazioni; ARAN, CCNL Funzioni Centrali 2022-2024 e CCNL Funzioni Locali 2022-2024; Dipartimento della Funzione pubblica, documentazione su reclutamento, inPA, formazione e trasformazione digitale; PNRR, riforma della Pubblica Amministrazione.