DOVERE DI DILIGENZA

Lavorare bene è un obbligo, ma non significa essere infallibili: cosa pretende davvero la legge dal lavoratore e dove finiscono responsabilità e potere disciplinare del datore

Nel rapporto di lavoro si parla molto, giustamente, dei diritti del lavoratore. Ma il contratto di lavoro è fatto anche di obblighi, e uno dei più importanti è il dovere di diligenza. Non è una formula morale e non significa semplicemente “impegnarsi”. È un vero obbligo giuridico che accompagna quotidianamente la prestazione lavorativa. La sua fonte principale è l’articolo 2104 del Codice civile, secondo il quale la diligenza deve essere valutata tenendo conto della natura della prestazione e dell’interesse dell’impresa. In altre parole, non esiste una diligenza identica per tutti: ciò che può essere sufficiente per una mansione semplice e ripetitiva può non esserlo per un tecnico specializzato, un responsabile, un professionista o un lavoratore al quale siano affidati compiti particolarmente delicati. La responsabilità cresce, dunque, insieme alla natura concreta del lavoro, alle competenze richieste e alle funzioni effettivamente esercitate.

CHE COSA SIGNIFICA ESSERE DILIGENTI

Essere diligenti significa svolgere il proprio lavoro con attenzione, precisione, cura e professionalità, utilizzando correttamente gli strumenti messi a disposizione, rispettando le procedure necessarie e adottando quelle cautele che ragionevolmente possono essere richieste per quella specifica attività. Non basta essere fisicamente presenti sul luogo di lavoro: la prestazione deve essere resa in maniera conforme a ciò che il contratto e la mansione richiedono. Ma questo principio va letto anche nell’altra direzione. Il lavoratore deve svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o quelle legittimamente attribuibili secondo la disciplina dell’articolo 2103 del Codice civile; non può essere trasformato, attraverso un generico richiamo alla “diligenza”, in qualcuno che debba saper fare qualsiasi cosa gli venga richiesta. La disciplina delle mansioni resta infatti uno dei confini entro i quali si svolge la prestazione.

DILIGENZA NON SIGNIFICA PERFEZIONE

Questo è uno dei punti più importanti. Il lavoratore non è una macchina e l’errore non equivale automaticamente a negligenza. Può verificarsi un errore occasionale, una valutazione sbagliata, una dimenticanza o un risultato inferiore alle aspettative senza che ciò costituisca necessariamente una violazione disciplinare. Bisogna guardare alle circostanze concrete: gravità dell’errore, mansione svolta, esperienza richiesta, conseguenze prodotte, eventuale reiterazione del comportamento e grado di responsabilità affidato al lavoratore. Un conto è sbagliare una volta; altro è ignorare ripetutamente procedure conosciute, lavorare con manifesta trascuratezza o perseverare in comportamenti che hanno già provocato problemi. È proprio qui che il concetto astratto di diligenza diventa una valutazione concreta.

DILIGENZA E RISULTATO NON SONO LA STESSA COSA

Un lavoratore può svolgere correttamente la propria attività e non raggiungere comunque il risultato sperato dall’azienda. Un cattivo risultato non dimostra, da solo, una cattiva prestazione. Vendite inferiori alle previsioni, una pratica che richiede più tempo, una produzione che diminuisce o un obiettivo non raggiunto possono dipendere da organizzazione aziendale, mercato, strumenti inadeguati, carichi di lavoro, personale insufficiente o da molti altri fattori. Per questo occorre distinguere sempre il risultato dalla condotta. La diligenza riguarda soprattutto come il lavoratore ha svolto il proprio compito, non la garanzia assoluta che ogni obiettivo aziendale venga raggiunto.

ANCHE L’AZIENDA HA LE SUE RESPONSABILITÀ

Il dovere di diligenza non può diventare un alibi con cui trasferire sul lavoratore ogni inefficienza dell’organizzazione. Se mancano formazione, strumenti adeguati, personale sufficiente, istruzioni comprensibili o condizioni organizzative idonee, non tutto ciò che va storto può essere automaticamente imputato al dipendente. Ed esiste un altro limite fondamentale: le mansioni. La legge stabilisce una disciplina precisa della prestazione lavorativa e dell’inquadramento; il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, a quelle relative all’inquadramento superiore successivamente acquisito oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla medesima categoria legale, salvo le ulteriori ipotesi previste dalla legge.

QUANDO LA NEGLIGENZA DIVENTA DISCIPLINARE

La violazione del dovere di diligenza può avere conseguenze disciplinari. Ma tra un errore e un licenziamento esiste un intero sistema di garanzie. Il potere disciplinare non è una terra senza legge. Lo Statuto dei lavoratori, all’articolo 7, stabilisce principi essenziali: le norme disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori e il datore non può adottare un provvedimento disciplinare senza avere preventivamente contestato l’addebito e consentito al lavoratore di difendersi; quest’ultimo può inoltre farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato.

La sanzione, inoltre, non dovrebbe essere letta come una reazione automatica all’errore. Conta la proporzionalità tra comportamento e conseguenza disciplinare. La stessa Corte costituzionale ha sottolineato il valore del contraddittorio nel procedimento disciplinare, riconoscendo l’importanza che il lavoratore conosca ciò che gli viene contestato e possa far valere le proprie ragioni.

QUANDO ARRIVA UNA CONTESTAZIONE

Una lettera di contestazione disciplinare non è ancora una condanna. È l’apertura di un procedimento nel quale il lavoratore ha diritto di difendersi. Per questo non va ignorata e, soprattutto quando i fatti sono complessi o le conseguenze possono essere importanti, è prudente rivolgersi immediatamente alla propria organizzazione sindacale o a un professionista competente. Occorre ricostruire fatti, date, ordini ricevuti, organizzazione del lavoro, eventuali comunicazioni, problemi tecnici e ogni elemento utile a spiegare ciò che realmente è accaduto. La legge tutela espressamente la possibilità di essere assistiti da un rappresentante sindacale durante il procedimento disciplinare.

IL CONFINE CHE NON VA DIMENTICATO

Il dovere di diligenza è necessario perché nessuna comunità di lavoro potrebbe funzionare se ciascuno fosse libero di svolgere la propria prestazione senza cura e responsabilità. Ma la diligenza non è disponibilità illimitata, non è perfezione, non è obbedienza cieca e non è rinuncia ai propri diritti. È responsabilità nell’esecuzione del lavoro dovuto.

Ed è proprio qui che La Bussola deve indicare il punto cardinale più importante: avere dei doveri non significa essere senza diritti. Il lavoratore deve rispondere del proprio comportamento quando realmente viene meno agli obblighi che gli competono; non deve invece diventare il luogo nel quale vengono scaricati errori organizzativi, obiettivi irrealistici o responsabilità che appartengono ad altri. Il lavoro è un rapporto tra parti. E responsabilità, per essere una parola giusta, deve sempre poter essere pronunciata in entrambe le direzioni.

Riferimenti essenziali: artt. 2103, 2104 e 2106 Codice civile; art. 7, Legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori); contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

Statuto dei lavoratori – testo vigente su Normattiva