DEMANSIONAMENTO

«Da domani fai altro»: quando cambiare mansione significa svuotare il lavoro, isolare una persona e oltrepassare il confine del potere dell’azienda.

Marco lavora nella stessa azienda da diciassette anni. È responsabile di alcune attività, coordina colleghi, conosce clienti e procedure. Un lunedì mattina viene chiamato dal superiore. Nessuna contestazione, nessun richiamo: «Da domani non ti occupi più di questo. Ti diremo cosa fare». La scrivania resta, lo stipendio pure. Ma passano i giorni e Marco si accorge che qualcosa è cambiato davvero: le sue attività vengono affidate ad altri, non viene più coinvolto nelle riunioni, le responsabilità scompaiono. Formalmente è ancora al suo posto. Professionalmente, però, quel posto sembra non esistere più.

IL CASO

Marco ci domanda: l’azienda può farlo? Il datore di lavoro dispone di un potere organizzativo e può modificare le mansioni nei limiti stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo. Ma quel potere non è senza confini. Il riferimento fondamentale è l’articolo 2103 del Codice civile, profondamente modificato dal decreto legislativo n. 81 del 2015. La disciplina attuale consente una mobilità delle mansioni più ampia rispetto al passato, ma stabilisce condizioni precise.

In linea generale, il lavoratore può essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In determinate ipotesi di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore, la legge consente anche l’assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. Ulteriori ipotesi possono essere previste dai contratti collettivi.

NON BASTA CAMBIARE IL NOME DELLA MANSIONE

Il punto vero è ciò che accade concretamente. Non basta guardare la qualifica scritta sulla busta paga: occorre confrontare le attività realmente svolte prima e dopo il cambiamento. Togliere progressivamente responsabilità, svuotare una funzione o lasciare un lavoratore sostanzialmente inattivo può assumere rilevanza giuridica. Ogni situazione, però, deve essere esaminata nel suo contesto: organigramma, livello contrattuale, CCNL, mansioni precedenti e nuove attività.

COSA DEVE FARE MARCO

La prima cosa è non affidarsi soltanto ai ricordi. Marco deve documentare. Conservare e-mail, disposizioni di servizio, organigrammi, comunicazioni aziendali e ogni elemento che possa dimostrare quali mansioni svolgeva e quali svolge adesso. È utile annotare date, cambiamenti di attività e responsabilità sottratte. Prima di assumere iniziative formali, è opportuno far esaminare la situazione al sindacato o a un professionista competente, perché una modifica legittima dell’organizzazione e un effettivo demansionamento non sono la stessa cosa.

E LO STIPENDIO?

Quando il lavoratore viene legittimamente assegnato a mansioni inferiori nelle ipotesi previste dall’articolo 2103, conserva in via generale il livello di inquadramento e il trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Esistono inoltre accordi individuali di modifica delle mansioni, del livello e della retribuzione che possono essere stipulati soltanto nelle sedi protette e alle condizioni previste dalla legge.

LA BUSSOLA

Marco non deve partire da una convinzione: «Mi stanno demansionando». Deve partire dai fatti. Che cosa facevo ieri? Che cosa faccio oggi? Qual è il mio livello? Che cosa prevede il mio CCNL? Perché l’azienda ha modificato le mie mansioni? È da queste domande che nasce una tutela seria. Perché nel lavoro un confine spesso non viene superato con una porta sbattuta: qualche volta viene cancellato lentamente, togliendo una responsabilità alla volta, finché una persona continua ad avere una scrivania ma non riconosce più il proprio lavoro.