I DOVERI DEL LAVORATORE
Diligenza, obbedienza, fedeltà, sicurezza e correttezza: gli obblighi che accompagnano il rapporto di lavoro, i loro limiti e le conseguenze quando non vengono rispettati
Nel rapporto di lavoro esistono diritti che devono essere conosciuti e difesi, ma esistono anche doveri. Conoscerli non significa accettare qualsiasi richiesta proveniente dall’azienda: significa sapere quali comportamenti la legge può effettivamente pretendere dal lavoratore e dove, invece, comincia il limite del potere datoriale. Il cuore della disciplina si trova soprattutto negli articoli 2104 e 2105 del Codice civile, ai quali si aggiungono le norme sulla sicurezza, le disposizioni dei contratti collettivi e le regole disciplinari. L’articolo 2104 individua due grandi obblighi: diligenza e osservanza delle disposizioni impartite nell’organizzazione del lavoro; l’articolo 2105 disciplina invece il cosiddetto obbligo di fedeltà, vietando concorrenza e determinate forme di divulgazione o utilizzo pregiudizievole delle informazioni aziendali.
IL DOVERE DI DILIGENZA
L’articolo 2104, primo comma, del Codice civile stabilisce che il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa. In termini concreti significa che non basta essere fisicamente presenti sul posto di lavoro: la prestazione deve essere eseguita con l’attenzione, la cura e la professionalità ragionevolmente richieste dalle mansioni affidate.
La diligenza, però, non è uguale per tutti. Ciò che può essere richiesto a un lavoratore inesperto addetto a mansioni semplici non coincide necessariamente con ciò che può essere preteso da un tecnico specializzato, da chi svolge attività delicate o da chi ricopre posizioni di responsabilità. Occorre quindi valutare concretamente mansioni, qualifica, formazione ricevuta, organizzazione del lavoro e circostanze nelle quali si è verificato un eventuale errore. Un errore non equivale automaticamente a una violazione disciplinare grave: devono essere valutati comportamento, colpa, conseguenze e proporzionalità dell’eventuale sanzione.
IL DOVERE DI OSSERVARE LE DISPOSIZIONI DI LAVORO
Il secondo comma dell’articolo 2104 stabilisce che il prestatore deve osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore e dai collaboratori dai quali gerarchicamente dipende per l’esecuzione e la disciplina del lavoro.
È il fondamento del cosiddetto dovere di obbedienza. Il datore di lavoro organizza l’attività e può impartire disposizioni relative alle modalità di esecuzione della prestazione, all’organizzazione, alle procedure e alla disciplina del lavoro.
Ma “obbedienza” non significa potere senza confini. L’obbligo riguarda disposizioni che si collocano legittimamente nell’ambito del rapporto di lavoro. Un ordine datoriale non diventa automaticamente legittimo soltanto perché proviene da un superiore. Legge, contratto individuale, CCNL, sicurezza e dignità della persona continuano a costituire limiti all’esercizio del potere organizzativo. Davanti a un ordine che appare illegittimo o pericoloso è però prudente evitare decisioni impulsive: la legittimità di un eventuale rifiuto dipende dalle circostanze concrete e può essere opportuno acquisire immediatamente assistenza sindacale o legale.
FEDELTÀ NON SIGNIFICA FEDELTÀ PERSONALE AL DATORE DI LAVORO
Uno degli equivoci più frequenti nasce dalla parola “fedeltà”. L’articolo 2105 del Codice civile non impone una generica devozione all’azienda. Stabilisce due divieti precisi: il lavoratore non deve svolgere affari, per sé o per altri, in concorrenza con l’imprenditore, e non deve divulgare informazioni sull’organizzazione o sui metodi produttivi dell’impresa, né utilizzarle in modo tale da poterle arrecare pregiudizio.
Il punto è importante. Avere un secondo lavoro o svolgere un’altra attività non equivale automaticamente a violare l’articolo 2105. Occorre verificare, tra l’altro, l’esistenza di una reale concorrenza, eventuali incompatibilità, gli obblighi contrattuali e le discipline speciali applicabili. Particolari regole valgono inoltre nel pubblico impiego.
RISERVATEZZA E INFORMAZIONI AZIENDALI
Il lavoratore può entrare in possesso di dati, procedure, informazioni commerciali, strategie, elenchi di clienti, documentazione tecnica o altre conoscenze aziendali. L’articolo 2105 tutela specificamente le informazioni relative all’organizzazione e ai metodi di produzione quando la loro divulgazione o utilizzazione possa arrecare pregiudizio all’impresa.
Questo obbligo non deve però essere confuso con un generico divieto di parlare di ciò che accade sul posto di lavoro. La materia può intrecciarsi con libertà di espressione, diritto di difesa, attività sindacale, segnalazioni di illeciti e altre tutele previste dall’ordinamento. Anche qui il confine va valutato sulla situazione concreta.
SICUREZZA: IL LAVORATORE HA OBBLIGHI PRECISI
In materia di salute e sicurezza il riferimento fondamentale è l’articolo 20 del D.Lgs. 81/2008. Il primo comma stabilisce che ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro sulle quali possano ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, tenendo conto della formazione, delle istruzioni e dei mezzi forniti dal datore di lavoro.
Il comma 2 entra nel dettaglio. Il lavoratore deve contribuire all’adempimento degli obblighi di sicurezza; osservare disposizioni e istruzioni impartite a fini di protezione; utilizzare correttamente attrezzature, sostanze, mezzi di trasporto e dispositivi di sicurezza; usare appropriatamente i DPI; segnalare tempestivamente deficienze e condizioni di pericolo; non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza; non compiere manovre estranee alle proprie competenze che possano compromettere la sicurezza; partecipare alla formazione e all’addestramento; sottoporsi ai controlli sanitari previsti dalla normativa o disposti dal medico competente.
La sicurezza, dunque, non è soltanto un diritto del lavoratore: è anche una responsabilità. Ma questo non trasferisce sul dipendente gli obblighi che la legge pone in capo al datore di lavoro, ai dirigenti o ai preposti.
ORARIO, PRESENZA E ASSENZE
Rispettare l’orario di lavoro costituisce normalmente parte degli obblighi derivanti dal rapporto. Ritardi ingiustificati, assenze senza comunicazione o abbandono arbitrario del posto possono assumere rilevanza disciplinare, secondo gravità, circostanze e disciplina prevista dal CCNL.
Questo non significa, però, che qualsiasi assenza sia illegittima. Malattia, ferie, permessi, congedi, maternità e paternità, permessi sindacali e numerose altre fattispecie sono regolate dalla legge o dalla contrattazione. Il vero dovere del lavoratore consiste nel rispettare le procedure previste: comunicazioni, eventuali certificazioni, termini e modalità stabilite dalla normativa e dal contratto collettivo applicato.
CORRETTEZZA E BUONA FEDE
Sul rapporto di lavoro agiscono inoltre i principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione delle obbligazioni. Non riguardano soltanto il lavoratore: vincolano entrambe le parti. Il rapporto di lavoro non è quindi una strada a senso unico nella quale il dipendente ha doveri e l’impresa soltanto poteri.
Comportamenti fraudolenti, falsificazioni, utilizzo abusivo di beni aziendali o altre condotte gravemente scorrette possono produrre conseguenze disciplinari anche importanti. Ma allo stesso modo il datore deve esercitare i propri poteri rispettando legge, contratto, dignità e diritti del dipendente.
COSA SUCCEDE SE UN DOVERE VIENE VIOLATO
L’articolo 2106 del Codice civile collega l’inosservanza degli obblighi previsti dagli articoli 2104 e 2105 alla possibilità di applicare sanzioni disciplinari secondo la gravità dell’infrazione. È qui che entra in gioco un principio fondamentale: la proporzionalità.
Non ogni violazione giustifica la stessa risposta. Occorre considerare la condotta, la gravità, l’elemento soggettivo, le conseguenze e quanto previsto dalla disciplina collettiva applicabile.
E soprattutto il datore di lavoro non può sanzionare come vuole.
LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE: IL LAVORATORE HA DIRITTO A DIFENDERSI
L’articolo 7 della Legge 300/1970, lo Statuto dei lavoratori, stabilisce precise garanzie. Le norme disciplinari devono essere portate a conoscenza dei lavoratori secondo quanto previsto dalla legge; prima dell’adozione di un provvedimento disciplinare il datore deve contestare l’addebito e consentire al lavoratore di difendersi. Il dipendente può inoltre farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale alla quale aderisce o alla quale conferisce mandato.
Per i provvedimenti più gravi del rimprovero verbale, l’articolo 7 prevede inoltre che la sanzione non possa essere applicata prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta del fatto. La stessa norma pone limiti alle sanzioni conservative: la multa non può superare quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può eccedere dieci giorni, ferma la disciplina applicabile e quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
Questo significa una cosa molto concreta: ricevere una contestazione non significa essere già colpevoli. È l’apertura di un procedimento nel quale il lavoratore ha diritto di conoscere precisamente ciò che gli viene contestato e di presentare le proprie difese.
IL CCNL È FONDAMENTALE
La legge stabilisce i principi generali, ma per comprendere concretamente molti doveri bisogna aprire il contratto collettivo applicato al rapporto. È lì che normalmente troviamo codice disciplinare, infrazioni, sanzioni, procedure, obblighi relativi alle assenze, orari, permessi e molte regole specifiche del settore.
Per questo davanti alla domanda «il lavoratore è obbligato a farlo?» una risposta seria non può sempre essere semplicemente sì o no. Bisogna verificare legge, CCNL, contratto individuale, mansioni e circostanze concrete.
IN PRATICA
🟢 DEVI svolgere la prestazione con la diligenza richiesta dalle tue mansioni.
🟢 DEVI rispettare le disposizioni legittimamente impartite nell’organizzazione del lavoro.
🟢 DEVI rispettare gli obblighi di sicurezza e utilizzare correttamente dispositivi e attrezzature.
🟢 DEVI rispettare le procedure previste per assenze, comunicazioni e giustificazioni.
🟡 DEVI VALUTARE CON ATTENZIONE attività esterne, informazioni aziendali e situazioni che possano creare un effettivo conflitto con gli obblighi derivanti dal rapporto.
🔴 NON DEVI svolgere attività in concorrenza con il datore nei termini vietati dall’articolo 2105.
🔴 NON DEVI divulgare o utilizzare informazioni aziendali protette in modo da poter arrecare pregiudizio all’impresa.
🔴 NON DEVI rimuovere dispositivi di sicurezza o compiere manovre che possano mettere in pericolo te stesso o altre persone.
LA BUSSOLA
Un diritto conosciuto protegge il lavoratore. Un dovere conosciuto lo protegge altrettanto. Perché sapere ciò che siamo tenuti a fare impedisce di commettere errori, ma permette anche di riconoscere ciò che non siamo tenuti ad accettare. Il confine è proprio qui: il lavoratore ha responsabilità precise, ma il potere dell’impresa non è illimitato. Legge e contratto tracciano entrambe le sponde. Conoscere soltanto i propri diritti significa possedere metà della mappa; conoscere anche i propri doveri significa finalmente sapere dove passa la strada.
RIFERIMENTI NORMATIVI ESSENZIALI
Codice civile, art. 2104 – diligenza e osservanza delle disposizioni di lavoro.
Codice civile, art. 2105 – obbligo di fedeltà, divieto di concorrenza e tutela delle informazioni aziendali.
Codice civile, art. 2106 – conseguenze disciplinari dell’inosservanza e proporzionalità rispetto alla gravità dell’infrazione.
Legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 7 – procedimento e garanzie disciplinari.
D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, art. 20 – obblighi del lavoratore in materia di salute e sicurezza.
CCNL applicato – disciplina specifica di settore, codice disciplinare e ulteriori obblighi contrattuali.
Le indicazioni hanno carattere generale. Per contestazioni disciplinari, ordini di servizio, obblighi specifici o situazioni controverse è necessario verificare il CCNL applicato e le circostanze concrete del rapporto di lavoro.